Forskjellen mellom FMLA og ADA

FMLA vs ADA

"FMLA" står for "Family and Medical Leave Act." I 1993 ble det undertegnet i loven. Denne loven ble spesielt opprettet for å håndtere arbeidernes skiftende ansvar mot sine familier. "ADA" står for "Americans with Disabilities Act." Denne loven fokuserer på funksjonshemmede som har problemer med å utføre normale, daglige aktiviteter. Hovedforskjellen mellom dem er permisjonen som trengs for ens selv og en permisjon for sine familier.

Forskjellen mellom de to lovene avhenger av om permisjonen blir forespurt for en ansatt som har en viss tilstand selv eller en permisjon for et familiemedlem eller ektefelle som har noen medisinsk tilstand.

FMLA kan brukes av enhver ansatt som jobber for et selskap med mer enn 50 ansatte. Tolv uker med medisinsk permisjon kan søkes hvis den ansatte har jobbet i 12 måneder og i minst 1200 timer. Den totale tiden er 12 uker som ikke kan forlenges. Det gjelder hvis 50 ansatte er innenfor 75 miles fra arbeidsstedet. I ADA, kan medisinsk permisjon kun søkes for seg selv og ikke hvis et barn eller ektefelle eller et annet familiemedlem krever oppmerksomhet. Det er ingen bestemt tidsperiode angitt for denne typen permisjon. ADA kan søkes av en ansatt i et selskap med mer enn 15 ansatte og har ingen geografiske krav til dekning.

FMLA-permisjonen kan søkes i tilfelle av alvorlige helsesituasjoner som inkluderer: skade, sykdom, nedsatt funksjonsevne, psykisk eller fysisk tilstand som krever kontinuerlig behandling eller pasientbehandling hos noen helsepersonell. Hospitalisering eller poliklinisk kirurgi kvalifiserer for FMLA ikke forkjølelse eller influensa. ADA-permisjon kan søkes om fysisk eller medisinsk nedsatt funksjonsevne som begrenser vesentlig en stor livsaktivitet. Ikke-kroniske og midlertidige funksjonshemming kvalifiserer ikke for funksjonshemmede.

I prosedyrer for gjeninnsetting, under ADA, må arbeidsgiveren gjenoppta den tidligere ansatt til sin opprinnelige stilling med mindre arbeidsgiveren kan vise at å holde denne stillingen åpen vil føre til urimelig motgang. Hvis ikke gjenopprettes til den opprinnelige stillingen, må arbeidsgiveren overføre arbeidstaker til ledig stilling om han / hun er den beste kandidaten for den stillingen eller ikke. I FMLA er arbeidstaker gjeninnsatt til sin opprinnelige eller tilsvarende stilling. Hvis arbeidstaker ikke kan utføre oppgaver godt, kan de bli avsluttet.

FMLA krever at arbeidstakeren gir arbeidsgiveren en skriftlig sertifisering for behovet for permisjon fra en helsepersonell for å verifisere behovet. ADA forbyder arbeidsgiveren å spørre om alvorlighetsgraden av funksjonshemmingen. Det forbyder noen form for medisinsk undersøkelse med mindre uførheten er relatert til jobben.

Sammendrag:

1.FMLA kan søkes av en ansatt for sin egen medisinske tilstand eller for å delta i et familiemedlem med en medisinsk tilstand ADA kan kun søkes av en ansatt for sin egen medisinske tilstand.
2.FMLA kan søkes av en ansatt i et selskap med mer enn 50 ansatte og har geografiske begrensninger; ADA kan søkes av en ansatt i et selskap med mer enn 15 ansatte og har ingen geografiske begrensninger.
3.FMLA kan ikke overstige 12 uker; ADA har ingen tidsbegrensninger.
4.FMLA krever at arbeidsgiveren gjenopptar arbeidstaker etter permisjonen til sin opprinnelige eller tilsvarende stilling. Hvis arbeidstaker ikke er i stand til å gjøre jobben, kan han / hun bli sagt opp; ADA krever at arbeidsgiveren gjenoppretter arbeidstaker til sin opprinnelige stilling dersom han er ledig eller til en annen stilling der han / hun kanskje ikke er den beste kandidaten.
4.FMLA tillater arbeidsgivere å få en skriftlig sertifisering som validerer årsaken til permisjon fra en helsepersonell; ADA forbyder arbeidsgiveren å undersøke eller validere årsaken til permisjon.