Forskjellen mellom menneskelig ressursforvaltning og personaleledelse

Human Resource Management vs Personal Management
 

HRM og PM er ofte brukt av mange til å markere ulike fasetter for å administrere folk i organisasjoner. Flertallet er imidlertid ikke klar over de underliggende forskjellene. Begrepet 'HR-sjef' brukes ofte i "personellansvarlig" i mange stillingsannonser. Denne artikkelen vil bare fokusere på omfanget og arten av HRM og PM, som fremhever viktige forskjeller. Derfor vil det ikke bli lagt vekt på funksjonene til HRM og PM.

Hva er Personlig ledelse?

PM er opptatt av å skaffe seg, organisere og motivere menneskelige ressurser som kreves av bedriften (Armstrong, 1977). Følgelig var PM tradisjonelt brukt til å skildre "papirarbeidet", rutinemessig sett med aktiviteter for å ansette folk (for eksempel bemanning, lønn, arbeidslov). En personellforvalter var ansvarlig for å sikre arbeidstakeres velferd, og fungerte som mellommann mellom ledelsen og de ansatte. Derfor er premissen til PM på administrasjon av ansatte, men mangler en helhetlig tilnærming til styring av arbeidsstyrken.

Hva er Human Resource Management?

I følge Michael Armstrongs siste utgave av sin bok "En håndbok for menneskelig ressurshåndteringspraksis", som er anerkjent av mange ledende HR-akademikere, er HRM en strategisk, integrert og sammenhengende tilnærming til folks ansettelse, utvikling og trivsel. jobber i organisasjoner (Armstrong, 2009). HRM utviklet seg fra PM, på grunn av tilkomsten av ressursbasert organisasjon som ga viktig å behandle ansatte som verdifulle ressurser og ikke som kostnader. Derfor, som definert av Dave Ulrich som er en verdensberømt HR-guru, vil en HR-leder også trenge å spille ytterligere tre roller: 'Strategisk partner', 'Ansattes advokat' og 'Medarbeider Champion' i tillegg til å utføre oppgaver en personell leder som en 'Administrative Expert'.

Hva er forskjellen mellom Human Resource Management og Personal Management?

Debatter om forskjellene mellom HRM og PM gikk på en stund, og enkelte akademikere hadde til og med nektet at det var store forskjeller (Armstrong, 2006). Følgende er noen av de viktigste likhetene som disse akademikerne baserte sine debatter på:

• Begge erkjenner at en av deres viktigste funksjoner er tilpasset folk til organisasjoners endrede behov.

• Begge strømmer fra forretningsstrategi.

• Begge innser at linjeledere er ansvarlige for å håndtere mennesker.

• Begge bruker liknende teknikker for valg, resultatstyring, trening og belønningsstyring.

Likevel er det mange undersøkelser som viser forskjellene mellom de to. PM behandler ansatte som en kostnad og er uavhengig av en organisasjon. Så, PM er sett på som tradisjonelle og reaktive, som fokuserer på administrasjon av ansatte. Tvert imot behandler HRM ansatte som en verdifull ressurs. Det er en integrert del av en organisasjon, som er sterkt knyttet til andre funksjoner i en organisasjon (for eksempel økonomi, markedsføring, produksjon, informasjonsteknologi, etc.). Så, HRM betraktes som proaktiv, foregriper og kontinuerlig forbedrer for å bygge et dynamisk team. Derfor er omfanget av PM smalt når man sammenligner med det brede omfanget av HRM som har en helhetlig, strategisk tilnærming til å styre ansatte.